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团队里的95、00后应该怎么管?

去年,B站一支《后浪》宣传片,让“Z世代”正式进入人们的视野当中,各种各样与“Z世代”相关的话题也引起了大众的热议。“Z世代”的一个明显的标签:个人价值。当90后、95后成为职场的主力军,00后也开始迈入职场,怎样去平衡个体价值和团队建设之间的关系,更新传统的管理手段,成了管理者普遍关心的话题。那么,我们应该如何去管理这群有个性的年轻人呢?

01 了解员工

首先我们有必要先来了解一下这些年轻人。

“我要干我喜欢干的事”

这段时间正赶上招聘季,我也面试了好几个人,其中有一个这样的年轻人让我印象非常深刻。

面试的最后一个环节,按照习惯我问了他一个问题:为什么会选择我们公司,他回答道:因为我喜欢干这份工作。

着实让我看到了年轻一代与我们的不同,同样的问题,你换一个工作了两三年的老手来回答,他能把你的公司分析得头头是道,但总是缺了那么一点热血。

年轻人,更喜欢干自己想要干的事。

之前我看过一个很搞笑的短视频,大致内容就是面对上司的无理要求,70、80点头哈腰一定完成,而公司新来的00后直接领着包就走人,临了还放个狠话,一点面子也不给老板留。

看客们哈哈大笑,但是笑过之后,我们这些管理者心里更多的还是憋屈:明明我们也没有像视频里演得那么坏,好声好气地说,为什么员工还是不配合呢?

因为他们觉得,以牺牲“私人时间”换来的金钱一点儿也不划算,这里并不是说他们对薪资没有要求,只是对于年轻人来说,他们更在乎是否取悦了自己。

“别扯情怀,整点儿实在的行吗?”

这个时候你会发现,这些年轻的员工们开始抵触你的“精神感染”,对于你“画出的大饼”嗤之以鼻,因为他们认为和你只是“单纯的雇佣关系”。

我只是来赚钱的,别和我扯这么多,我通过我的劳动获得应得的酬劳,你给够了我就继续做,给得少了,我就换一个地方。对于这些年轻人来说,和公司的关系简单又理智。

“我又不傻”

这些年轻的员工显然更加“聪明”,他们不会轻易相信老板给他们勾画的美好蓝图,而是更多地审时度势,善于观察,结合自己的实际情况进行自我价值判断。

02 如何管理年轻员工?

以前我们讲过,员工离职的理由无非就两个:钱少了,心委屈了。这话放到年轻人身上同样适用,给够了钱,让他们开心了,管理就不会是难事儿。

只不过具体的满足方式,有了很大的变化。

1. 给予参与感:话语权

对于00后的员工来说,他们在工作中最大的驱动力不是薪资,而是参与感,参与感越强烈,工作的动力就越足。

最好的方法就是给予话语权,让他们有机会表达、执行并实现自己的想法。

谷歌曾做过一个名为“亚里士多德计划”的研究,在这项为期两年的大规模研究中,谷歌发现,表现最好、最具创新精神的团队有一个共同点——心理安全(psychological safety)。

即团队成员认为,表达观点是被允许和接受的,犯错时不用担心受到惩罚、不公平的待遇或者被解雇。

以前的员工喜欢埋头苦干,但是对于年轻人来说,他们更喜欢思想碰撞,喜欢积极表达自己的想法和存在感,存在感越强,他们的想要表现好的欲望也就越强,工作自然就会更加上心。

我们在管理这些年轻人的时候,要注意给他们一个表达自己想法的机会,创造各种各样让他们发表意见的场合。

2. 给予希望:明确的发展目标

管理者可以要站在这些员工的角度,去思考他们的发展需求是什么,年轻人有强烈的自我发展需求,他们有冲劲儿,但是有的是缺少目标和实现目标的方式或者说是路径。

如果你能明确告知他们,你可以为他提供这些,协助他们完成自己的愿望,提供实现发展的机会的话,那么他们自然也会对你产生信服。

相信我,这比你在会上大侃自己的“发家史”要强上许多。

因此,管理者应当针对这些员工的职业发展需求安排不同的活动或培训作为实现最终目标的途径。

3. 给予平等和尊重:适度放权,公平竞争

有人说现在的年轻人经不起事儿,受点儿委屈就不行了。确实有抗压能力比较弱的职场人,但这并不只是年轻人的标签。

就像上面我说,年轻人更在乎自己的情绪。当他们觉得自己的努力是为了给老板赚更多的钱的时候,你还要求他们对你马首是瞻,委曲求全,显然是不现实的。

适度地放权,让员工在一定范围享有充分的自主权,感受到自己的地位,他们自然会对工作产生极大的动力。

公平竞争,让他们感觉自己处在一个公平竞争的环境里,感觉到身份上的平等,好胜心自然会驱使他们去更好更高效地完成工作,同时你给予他的这份公平,也能让他产生极大的安全感:不用担心自己受到不公平的待遇,自然对你的管理产生信服,当然,这一部分需要制度来协助你完成。

4. 给予安全感:薪酬与福利

年轻人不是不爱钱,相反他们同样也是将金钱作为自己的一个底线。不同的是,他们的拥有更多的选择权,换句话说,人家不缺工作,更没必要在你一棵树上绑死,而且更有主见,明确知道自己期望的薪资是多少。

对于年轻员工来说,钱不是决定他们是否服从管理、是否努力工作、是否离开公司的充要条件,是一定的必要条件。

5. 给予归属感:团队文化和企业文化

想要让员工真正对公司产生“归属感”,最重要的就是让员工尽快地融入这个团队,融入这个企业。

以前在知乎上有看到过这样一个问题:为什么年轻人这么不喜欢开会和团建?其实答案很简单:忽视了员工的感受。

很多企业和领导经常会产生一种误解,那就是“我以为你能理解我”、“我以为你们会开心”,事实上不管是开会也好还是团建也好,之所以不受欢迎,就是因为忽视了员工的真实感受。

有的管理开会喜欢将自己的“成功史”,说自己过去多么努力,一开就是两个小时以上,这样的会议,浪费时间也消耗情绪。

有的部门团建,硬生生将团建变成了「团灭」,占用员工的休息时间不说,还强制参加,更有各种各样奇葩的团建游戏,这种本质上更像是陪老板玩游戏的团建,不仅没让员工更热爱公司,反而让他们更想离职了。

其实开会、团建确实是一个能让员工快速了解企业文化同时快速融入团队的好方法,真正让人感到不适的是组建活动的形式以及活动传递的意义,如果不能考虑到员工的真实需求,这样的活动我建议就少办。

也许他们更喜欢下了班拥有更多属于自己的时间。

其实管理的核心还是要回归到激发个人的价值上,对于我们管理者来说,不管是遇到的是什么世代的员工,都要站在这个角度去管理。

 

作者:苍青   公众号:营销管理36计

本文由@营销管理36计 是原创发布于运营派,未经许可,禁止转载

题图来自Unsplash,基于CC0协议

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